Mujeres y empleo en Taiwán


El empleo de las mujeres taiwanesas desde una perspectiva comparada



Como muchos países del mundo, Taiwán ha experimentado un aumento constante en la participación de la mujer en la fuerza laboral durante las últimas décadas. Mientras que el 38 por ciento de las mujeres mayores de 15 años estaban en la fuerza laboral a principios de 1978, alrededor del 51 por ciento de ellas lo están en 2015. [1] Este aumento del 13 por ciento, extendido durante casi cuatro décadas, puede no parecer drástico, pero sin embargo se ha producido en medio de cambios sociales simultáneos que han reducido la participación de los hombres en la fuerza laboral del 78 al 67 por ciento. La disminución de la tasa de participación de los hombres en la fuerza laboral se debió en gran parte a la expansión de la educación superior en Taiwán a partir de mediados de la década de 1990, y al envejecimiento general de la población que condujo a más trabajadores jubilados. A medida que los hombres pasaban más años de su edad adulta temprana en instituciones educativas, y a medida que aumentaba la proporción de hombres mayores jubilados en la población, el porcentaje de hombres activos en el mercado laboral se reducía. Si bien estos mismos cambios sociales también afectaron a las mujeres taiwanesas, el aumento de mujeres casadas que se incorporan a la fuerza laboral ha contrarrestado las fuerzas sociales que las contrarrestan, lo que resulta en una convergencia en las tasas de participación en la fuerza laboral entre hombres y mujeres.

A pesar del aumento constante del empleo femenino, la tasa de participación femenina en la fuerza laboral de Taiwán no es inusualmente alta entre los países de Asia oriental. Con un 51 por ciento en la actualidad, la tasa de Taiwán es aproximadamente comparable con Japón (49 por ciento) y Corea del Sur (50 por ciento en 2013), mientras que es más baja que las tasas de Singapur (59 por ciento) y China (64 por ciento) en el mismo año.

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Tanto Singapur como China tienen una proporción mucho menor de población matriculada en educación superior. Esta menor matrícula permite que haya más mujeres jóvenes solteras disponibles para el empleo, contribuyendo así a mayores tasas de participación femenina en la fuerza laboral. La alta tasa de empleo femenino en China también tiene que ver con el legado del pleno empleo durante la era socialista, que brinda apoyo ideológico para que las mujeres tengan trabajos remunerados.





Aunque la tasa de empleo femenino de Taiwán es comparable a la de Japón y Corea del Sur, la comparación de las tasas generales enmascara diferencias críticas en los patrones de empleo femenino entre los tres países. A modo de ilustración, la Figura 1 muestra las tasas de participación de las mujeres en el mercado laboral por grupo de edad para Taiwán, Japón y Corea del Sur en 2014. Para contrastar, la figura también incluye las tasas para los hombres taiwaneses. Tanto en Japón como en Corea, las mujeres de entre 30 y 39 años tenían menos probabilidades de estar en la fuerza laboral que las que tenían entre 25 y 29 años y las que tenían entre 40 y 40 años. Debido a que las edades de 30 a 39 son aproximadamente el período en el que las mujeres dan a luz y crían a sus hijos pequeños, y considerando que la edad promedio para contraer matrimonio es alrededor de los 30 en las tres sociedades, se cree que la curva de participación en la fuerza laboral en forma de M en Japón y Corea indica que muchas mujeres participan en el mercado laboral después de dejar la escuela pero antes de su primer nacimiento, se retiran de la fuerza laboral una vez que tienen hijos pequeños y luego regresan al trabajo remunerado después de que sus hijos ingresan a la escuela primaria o secundaria.

Figura 1



A diferencia de Japón y Corea, la Figura 1 muestra una curva en forma de V inversa para las mujeres taiwanesas. Aunque las mujeres de 30 a 40 años también tenían menos probabilidades de participar en el lugar de trabajo que las de 25 a 29, la tasa de empleo femenino entre las edades de 25 y 40 en Taiwán era marcadamente más alta que en Japón o Corea. Las mujeres mayores, al mismo tiempo, tenían niveles más bajos de participación en la fuerza laboral en Taiwán que en Japón y Corea. Este patrón da la impresión de que las mujeres taiwanesas rara vez vuelven a ingresar al mercado laboral después de la crianza temprana e incluso pueden retirarse del mercado laboral.
después
sus hijos ingresan a la escuela. Sin embargo, tal interpretación sería errónea porque pasa por alto el hecho de que el comportamiento laboral de las mujeres de 20 o 30 años de hoy no representa el comportamiento cuando las mujeres de 50 años de hoy tenían 20 o 30 años hace varias décadas.

Al observar las tasas de empleo de cada cohorte en diferentes edades, la investigación muestra que cada generación de mujeres taiwanesas ha experimentado una disminución en el empleo alrededor de los 30, seguida de un aumento adicional en los 40 (es decir, la curva en forma de M actualmente en Corea del Sur y Japón ).

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La mayoría de las cohortes de mujeres taiwanesas tenían niveles similares de empleo durante los 40 y 50 años que en los 20. No obstante, los retornos de las mujeres casadas al mercado laboral se vuelven invisibles en la Figura 1 porque cada generación de mujeres taiwanesas participa en el mercado laboral a un nivel más alto que la anterior durante los primeros años de crianza (finales de los 20 y 30 años). Esto significa que las tasas de empleo de cada nueva generación en esos años son más altas que las de las mujeres de 40 y 50 años, aunque el nivel de participación de estas últimas es el mismo que cuando el último grupo tenía 20 años. Por lo tanto, lo que distingue a los patrones de empleo femenino de Taiwán de los de Japón y Corea no es la escasez de mujeres de mediana edad que regresan a la fuerza laboral. Más bien, los aumentos más drásticos en la probabilidad de que las mujeres continúen con sus trabajos después de casarse o tener hijos hacen que Taiwán se destaque.


Explicar los cambios en el empleo de las mujeres casadas



La cuestión de por qué Taiwán se separó de Japón y Corea en las trayectorias laborales de las mujeres es el tema central de algunos trabajos académicos sobre el este de Asia. Se argumenta que la demanda de mano de obra comparativamente alta de Taiwán, resultado de su fuerte dependencia de las exportaciones de industrias intensivas en mano de obra en el período inicial del desarrollo económico, contribuye al aumento a largo plazo del empleo continuo de las mujeres después de la maternidad.

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A partir de los años sesenta y setenta, la rápida expansión industrial y, por tanto, la creciente demanda de mano de obra, hicieron necesario que los empleadores buscaran nuevas fuentes de oferta de mano de obra. A medida que la oferta de mujeres jóvenes solteras se redujo gradualmente debido al aumento en el nivel educativo de las niñas y se volvió insuficiente para satisfacer la demanda laboral, los empleadores que enfrentaban escasez de mano de obra cada vez necesitaban más a mujeres casadas y madres. Incluso para los puestos que requieren más habilidades, los empleadores a menudo encuentran opciones atractivas para las mujeres casadas y las madres, ya que la expansión demorada de la educación superior en Taiwán, junto con la representación femenina relativamente alta entre los que asisten a las universidades, hizo que la mano de obra masculina educada en general fuera insuficiente.

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No todas las mujeres casadas eran fuentes igualmente atractivas de oferta laboral para los empleadores taiwaneses. A pesar de la expansión relativamente tardía de la educación superior en Taiwán, el nivel educativo de la mujer, en general, ha aumentado considerablemente durante el rápido desarrollo del país. Para ilustrar, en 2014, el 89 por ciento y el 48 por ciento de las mujeres de 30 a 34 años completaron la escuela secundaria y la universidad de cuatro años, respectivamente, mientras que las tasas fueron del 48 por ciento y el 9 por ciento para las de 55 a 59 años, que fueron a la escuela aproximadamente. hace una generación. Debido a que las mujeres casadas y las madres más jóvenes generalmente tenían mejor educación, y debido a que la rotación laboral era especialmente costosa para las pequeñas empresas, que constituían la mayoría de las empresas taiwanesas, era más beneficioso para los empleadores mantener a las mujeres en el lugar de trabajo después del matrimonio y la maternidad que atraerlas. con niños mayores de regreso al mercado laboral.

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Sin embargo, para retener a las mujeres en el momento de la maternidad, los empleadores taiwaneses tenían que adaptarse a sus necesidades. Por lo tanto, incluso antes de que el gobierno implementara leyes y políticas para facilitar la compatibilidad entre el trabajo y la familia para las mujeres casadas y las madres, las negociaciones informales para acomodar sus obligaciones familiares se volvieron más comunes.

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El hecho de que las relaciones entre empleadores y empleados tendieran a ser personales e informales en muchas pequeñas empresas taiwanesas también ayudó a facilitar tales negociaciones. Además, la gran proporción de pequeñas empresas, junto con la concentración en industrias intensivas en mano de obra, comprimió la estructura salarial de Taiwán y creó menos oportunidades de avance y seguridad laboral a largo plazo para los trabajadores. Bajo este sistema, los empleadores taiwaneses no han podido exigir mucho trabajo de horas extras u otros sacrificios personales de sus empleados, lo que ha llevado a las madres de niños pequeños a permanecer en el lugar de trabajo también.



Dado que combinar el trabajo y las obligaciones familiares ha sido relativamente factible, el potencial de ingresos de las mujeres ha sido el factor clave que afecta sus decisiones laborales en Taiwán. Cuanto mejor sea el salario, más probabilidades hay de que las mujeres permanezcan en el lugar de trabajo durante los primeros años de crianza de los hijos. Dado que el nivel educativo de las mujeres taiwanesas ha aumentado con el tiempo, la población femenina en su conjunto ha ganado incentivos para continuar con sus trabajos después del parto. Sin embargo, el aumento del empleo de las mujeres casadas condujo en última instancia a un porcentaje desproporcionadamente elevado de familias con dos ingresos entre las personas con educación superior. Es decir, las familias de clase media alta y alta tenían cada vez más dos asalariados, mientras que las familias de clase media baja y baja tenían más probabilidades de tener un único asalariado.

Esta tendencia resultó en un aumento de la desigualdad en los hogares, a pesar del cambio limitado en la desigualdad salarial individual.

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También como resultado, el consumo promedio de los hogares aumentó a un nivel más cercano a los hábitos de gasto de las familias con dos ingresos en lugar de las familias con un solo ingreso.

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haciendo que estos últimos se vean cada vez más desfavorecidos. Por lo tanto, retirarse de la fuerza laboral después de tener hijos se convirtió en una opción menos para las cohortes recientes de mujeres taiwanesas. Además, la opinión pública en Taiwán ha cambiado aún más a medida que el empleo de las madres se convirtió en una necesidad. A mediados de la década de 1990, la mayoría de la gente ya no estaba preocupada por el daño potencial que el empleo de las madres pudiera tener sobre los niños. Hoy en día, las mujeres bien educadas con un potencial de ingresos considerable pueden incluso ser consideradas egoístas si no trabajan para contribuir a los ingresos familiares. En este sentido, las consecuencias culturales y económicas de los cambios iniciales en el empleo de las mujeres taiwanesas han facilitado nuevos aumentos en la participación de las madres de niños pequeños en la fuerza laboral.


Cambios en la desigualdad de género: avances y desafíos pendientes



Está bien documentado que las interrupciones del trabajo durante los primeros años de crianza de los hijos son sumamente perjudiciales para las perspectivas de carrera y los ingresos a largo plazo de las mujeres. [9] Por lo tanto, la creciente tendencia de las mujeres taiwanesas a continuar con sus trabajos después del matrimonio y la maternidad es una fuerza impulsora importante para cerrar la brecha de género en el lugar de trabajo. La Figura 2 muestra la mejora a largo plazo de la desigualdad salarial de género en Taiwán. De 1980 a 1990, los salarios por hora de las mujeres eran menos del 70 por ciento del salario de los hombres. Sin embargo, los salarios por hora de las mujeres han aumentado desde principios de la década de 1990, alcanzando el 85 por ciento de los salarios de los hombres en 2014, en parte porque permanecer en la fuerza laboral después de la crianza de los hijos se ha vuelto especialmente común entre las mujeres taiwanesas con ocupaciones de cuello blanco. Para ponerlo en perspectiva, la brecha salarial de género en Taiwán era de 17,5 según la definición de la OCDE. [10] Esta brecha fue similar a la de Estados Unidos (17,9) y Reino Unido (17,5), aunque mucho menor que las brechas en Japón (26,6) y Corea (36,6). [11] Si bien la brecha salarial de género sigue existiendo, el cambio a largo plazo en el patrón de empleo de la mujer ha contribuido claramente a reducir la desigualdad salarial de género.

Figura 2

La Figura 2 también presenta cambios en el salario medio por hora para hombres y mujeres a lo largo del tiempo. Los patrones para los dos grupos son similares, lo que indica que los empleadores no discriminan más a hombres o mujeres cuando experimentan fluctuaciones económicas. Además, desde 2000, tanto hombres como mujeres han sufrido de manera similar un lento crecimiento salarial, lo que ha encendido la preocupación pública por el estancamiento salarial en Taiwán. Muchos economistas ven este estancamiento como resultado de la fuerte dependencia de Taiwán de la fabricación por contrato y de la exportación de productos electrónicos y otros productos con escasos márgenes de beneficio. Sin embargo, en lo que respecta a la desigualdad de género, está claro que el problema del estancamiento de los salarios afecta a todos los trabajadores; ningún grupo de género específico parece tener más consecuencias negativas.

Otra forma importante de evaluar la desigualdad de género en el lugar de trabajo es examinar las diferencias de género en las tasas de desempleo. La Figura 3 muestra estas tasas a lo largo del tiempo. Curiosamente, antes de 1997, cuando hubo picos de desempleo, los niveles de desempleo de las mujeres tendían a ser más altos que los de los hombres. Por el contrario, desde finales de la década de 1990, el desempleo de los hombres ha sido en general más alto, y las diferencias fueron especialmente grandes durante la recesión de principios de la década de 2000 y después de la crisis financiera mundial de 2008. Este patrón es similar al de Estados Unidos. a través del cual el empleo de las mujeres ha sufrido más que el de los hombres por las recesiones económicas, pero la brecha de género se ha revertido desde 2000. Para los Estados Unidos, el hecho de que las mujeres tengan menos probabilidades de estar en ocupaciones manufactureras a menudo se cree que explica mejor su situación durante las recesiones recientes , que afectó especialmente a las industrias manufactureras.

[12]
La historia de Taiwán parece ser similar. A medida que los patrones de empleo vitalicio de las mujeres taiwanesas se asemejan más a los de los hombres, los empleadores sospechan menos de su compromiso con el trabajo y, por lo tanto, es menos probable que las despidan primero cuando las empresas están en apuros. A medida que las mujeres taiwanesas ocupan cada vez más puestos no relacionados con la manufactura (en parte porque las mujeres con trabajos administrativos tienen cada vez más probabilidades de continuar con sus trabajos después de tener hijos), su empleo se vuelve menos sensible a las fluctuaciones económicas que el empleo de los hombres.

figura 3

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Aunque no está directamente relacionado con la desigualdad de género en el lugar de trabajo, es probable que el aumento general de la situación económica y la visibilidad de la mujer hayan contribuido al poder político de la mujer. El porcentaje de mujeres en los parlamentos mundiales ha aumentado del 11,1 por ciento en 1995 al 35,5 por ciento en 2015, con aumentos constantes cada año. La cifra del 35,5 por ciento es notable, ya que solo una pequeña proporción de países en el mundo tiene más del 30 por ciento de mujeres en el parlamento (Estados Unidos, por ejemplo, tenía el 19 por ciento en 2014). No obstante, es importante señalar que el sistema electoral de Taiwán utilizaba distritos multinominales antes de 2008 y todavía incorpora parcialmente el sistema de representación proporcional. Además, ha habido una fuerte división política en las relaciones con China en la sociedad. Ambas condiciones alientan a los votantes a centrarse en las afiliaciones partidistas más que en los candidatos individuales, lo que ayuda a las mujeres a obtener escaños en las legislaturas. El mandato constitucional de reservar una cierta proporción de escaños para mujeres (10 por ciento antes de 1999 y 25 por ciento desde) en el Yuan Legislativo también probablemente lleve a la participación relativamente activa de las mujeres taiwanesas en la política formal.

[13]

A pesar de la creciente representación política femenina en Taiwán, la proporción de mujeres directivas en el sector privado sigue siendo baja. Según las estadísticas del gobierno, el 25 por ciento de los gerentes y administradores eran mujeres en 2014.

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Pero, debido a que este porcentaje incluía a legisladoras y administradoras del sector público, en el que la participación de las mujeres en los puestos directivos era de más de un tercio, la representación femenina entre los administradores del sector privado es en realidad inferior al 25%. Aunque el 25 por ciento era más alto que el 11 por ciento en Japón y Corea, era mucho más bajo que la proporción de mujeres en ocupaciones gerenciales y administrativas en los Estados Unidos (43 por ciento) o Singapur (34 por ciento).

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Claramente, hay mucho margen de mejora. Curiosamente, el aumento de la participación de las mujeres taiwanesas en puestos directivos se ha acelerado durante los últimos cinco años. De 2009 a 2014, esta participación aumentó en un 6 por ciento, mientras que le tomó 14 años aumentar en la misma cantidad antes de 2009. Está por verse si esta aceleración continuará.

Además de la proporción relativamente pequeña de mujeres entre los administradores, los cambios en la igualdad de género en la esfera doméstica también han sido lentos en Taiwán. La división del trabajo dentro del hogar todavía está condicionada por el género, y las mujeres asumen la mayor parte de las tareas domésticas y del cuidado de los niños. Entre los recién nacidos, en 2010, la proporción de hombres a mujeres todavía estaba cerca de 110: 100, más alta que la proporción de nacimientos natural (105-107: 100). Esta proporción sugiere evidencia de abortos selectivos por sexo y una prevalencia continua de la preferencia por un hijo varón entre las familias taiwanesas actuales. Aunque esta preferencia por el hijo ya no conduce a menos años de escolaridad para las niñas,

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Es probable que los prejuicios de género de los padres continúen afectando su apoyo para que los hijos e hijas ingresen a campos de estudio habitualmente masculinos o femeninos, lo que a su vez perpetúa la desigualdad de género en el trabajo.


Políticas gubernamentales: qué se ha hecho y qué debe hacerse

En Taiwán, las políticas que promueven la igualdad de género en el lugar de trabajo o la compatibilidad entre la familia y el trabajo generalmente han sido respuestas a cambios en la participación de la mujer en la fuerza laboral, más que impulsores de tales cambios. Por ejemplo, no fue hasta 1990, después de que el empleo de las mujeres casadas ya había aumentado considerablemente, que el gobierno taiwanés eliminó la sanción fiscal para las familias con dos ingresos. La Ley de Empleo con Equidad de Género (AGEE) se implementó por primera vez en 2002, mucho después de que las madres con niños pequeños se generalizaran entre los trabajadores empleados en ocupaciones de cuello blanco. Además, las políticas gubernamentales que promueven la igualdad de género rara vez son eficaces. Específicamente, la AGEE, a pesar de incluir pautas para que los empleadores proporcionen a las empleadas flexibilidad en los horarios, cuidado de niños y centros de enfermería, y licencia por cuidado de niños, explícitamente hace que la mayoría de las reglas se apliquen a empresas u organizaciones con 30 o más empleados. En 2011, alrededor del 49 por ciento de los trabajadores taiwaneses estaban empleados por empresas con menos de 30 empleados. Incluso para los empleadores de empresas más grandes, no hay sanción para aquellos que no adoptan las medidas de respuesta familiar prescritas por la ley. Para las regulaciones de la AGEE que tienen sanciones aplicables, como la discriminación de género abierta en los salarios, las sanciones son modestas y las personas que sufren tal discriminación pueden no recibir una compensación beneficiosa al presentar demandas contra sus empleadores. [17]

En los últimos años, en parte como reacción a una rápida disminución de la fecundidad, el gobierno de Taiwán ha hecho nuevos intentos para facilitar la compatibilidad entre el trabajo y la familia, como proporcionar un pago parcial hasta por seis meses cuando las mujeres toman la licencia por cuidado de los hijos (que puede sumar 2 años). Sin embargo, varios informes indican que pocas mujeres con niños pequeños han utilizado la licencia por cuidado de los hijos u otras medidas de la AGEE destinadas a mejorar la compatibilidad entre el trabajo y la familia. Más importante aún, si bien los subsidios de seis meses para la licencia por cuidado de los hijos pueden permitir a las mujeres, que de otro modo no tomarían ningún descanso de sus trabajos, tener un tiempo libre adicional después de la licencia de maternidad, es poco probable que ayuden a las que tienen menos probabilidades de continuar con sus trabajos después del parto. ; es decir, aquellos con salarios bajos, para quienes el costo del cuidado de los niños es demasiado alto para sus ingresos. Para estos últimos, la licencia para el cuidado de los hijos, si está disponible, simplemente les permite posponer su salida de la fuerza laboral durante seis meses, o incluso dos años, pero sus familias seguirían sufriendo la pérdida de ingresos durante y después de la licencia. Para ayudar a las mujeres con menos potencial de ingresos a permanecer en el mercado laboral y para ayudar a reducir la desigualdad de ingresos familiares, sería más eficaz que el gobierno ofreciera guarderías y centros preescolares asequibles de alta calidad. Muchos gobiernos locales ya han aumentado las guarderías públicas en los últimos años, pero el número de plazas sigue siendo limitado. Cuanto más se acerque el gobierno de Taiwán a ofrecer cuidado infantil universal, es más probable que se reduzca la brecha entre las diferentes clases de mujeres y su empleo continuo.




[1] Dirección General de Presupuesto, Contabilidad y Estadísticas (DGBAS), Anuario de estadísticas de encuestas sobre mano de obra: Área de Taiwán, Yuan Ejecutivo, Taipei: (varios años).

[2] Banco Mundial, base de datos en línea de indicadores de desarrollo mundial, (varios años), consultado el 10 de julio de 2015.

[3] Consulte la Figura 6.1 en Yu, Wei-hsin. Trayectorias de género: mujeres, trabajo y cambio social en Japón y Taiwán . (Stanford, CA: Stanford University Press, 2009).

[4] Brinton, Mary C., Yean-Ju Lee y William L. Parish. Empleo de mujeres casadas en sociedades en rápida industrialización: ejemplos de Asia oriental. Revista estadounidense de sociología 100 (1995): 1099-1130; Yu, Wei-hsin.2009.

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[5] La relativa igualdad de género de Taiwán en los logros universitarios fue en gran parte una consecuencia involuntaria de sus políticas educativas, incluida la dependencia de un único examen de ingreso a la universidad para determinar las admisiones y la segregación por sexo entre las escuelas secundarias públicas de élite. La existencia de escuelas secundarias de élite de un solo sexo garantizaba un número similar de estudiantes mujeres que de hombres en las mejores escuelas secundarias. Al mismo tiempo, el sistema de exámenes de ingreso a la universidad disminuyó la probabilidad de que las mujeres se seleccionaran a sí mismas en universidades o carreras no universitarias menos prestigiosas al graduarse de la escuela secundaria.

[6] Yu, Wei-hsin.2009.

[7] Bourguignon, Francois, Martin Fournier y Marc Gurgand. Distribución, desarrollo y educación en Taiwán, China, 1979-94. en La microeconomía de la dinámica de distribución de la renta: en Asia oriental y América Latina , editado por F. Bourguignon, F. H. G. Ferreira y N. Lustig (Washington, DC y Nueva York: Banco Mundial y Oxford University Press, 2004): págs. 313-356

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[8] Yu, Wei-hsin.2009.

[9] Wenk, D., y Rosenfeld, R. A., Salida y reingreso del empleo de mujeres: motivos para dejar el trabajo y sus consecuencias, Investigación en estratificación social y movilidad, 11 (1992): 127-150; Aisenbrey, Silke, Marie Evertsson y Daniela Grunow, ¿Existe una sanción profesional por el tiempo fuera de las madres? Una comparación de Alemania, Suecia y Estados Unidos, Fuerzas sociales, vuelo. 88, no. 2 (2009): pp. 573-605.

[10] La definición de la OCDE de la brecha salarial de género es la diferencia entre los salarios medios de hombres y mujeres divididos por los salarios medios de hombres, entre los empleados a tiempo completo. Los datos de Taiwán se basan en salarios promedio, no en salarios medios.

[11] Base de datos de empleo en línea de la OCDE, Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (http://www.oecd.org/employment/onlineoecdemploymentdatabase.htm)

[12] Şahin, Ayşegűl, Joseph Song y Bart Hobijn, La brecha de género en el desempleo durante la recesión actual, Problemas actuales en economía y finanzas vuelo. 16, no. 2 (2010)

[13] Por el contrario, Japón no implementa una cuota de género en el sistema electoral, a pesar de que el gobierno de Abe se ha fijado en repetidas ocasiones la meta de tener un 30 por ciento de mujeres representativas en puestos ejecutivos para 2020. Corea comenzó a incorporar cuotas de género en los últimos años, pero el las cuotas se limitan al porcentaje de mujeres que serán nominadas por los partidos políticos, no a los escaños reales en los parlamentos o consejos de gobierno local. Tanto Japón como Corea tienen una representación femenina mucho menor en la política formal.

[14] DGBAS. varios años.

[15] Basado en DGBAS, National Statistics Report # 101, (2014), último acceso el 15 de julio de 2015, (http://www.dgbas.gov.tw/public/Attachment/469171555WBU1BWDH.pdf). Las cifras de Estados Unidos, Corea, Japón y Singapur se basan en datos de 2013.

[16] Yu, Wei-hsin y Kuo-hsien Su. Género, estructura de hermandad y desigualdad educativa en Taiwán: revisión de la preferencia por el hijo, Diario de matrimonio y familia vol. 68 (2006): págs. 1057-1068.

[17] En juicios por discriminación de género en el lugar de trabajo, a menudo se le pedía a la empresa que devolviera lo que le debía al demandante, pero rara vez tenía que pagar daños punitivos al demandante.