Un imperativo político clave en respuesta al envejecimiento de la población de EE. UU. Es aumentar el empleo entre los trabajadores mayores. Existe una amplia evidencia de discriminación por edad, especialmente en la contratación, que puede obstaculizar los esfuerzos de los responsables de la formulación de políticas para alentar o inducir a las personas mayores a trabajar más tiempo, y que inhibe el trabajo durante más tiempo en general.
Los Estados Unidos tienen una legislación federal para prohibir la discriminación por edad: la Ley de discriminación por edad en el empleo (ADEA), aprobada en 1967. La ADEA tiene muchos paralelismos con las leyes contra la discriminación por motivos de raza, sexo, etnia y religión consagradas en el Título VII de la Ley Civil. Ley de Derechos de 1964, aunque la ADEA difiere levemente en reconocer que a veces la edad puede jugar un papel legítimo en las decisiones y resultados del mercado laboral. Por ejemplo, la ADEA originalmente permitió que continuara la jubilación obligatoria, al tiempo que empujaba la edad de 65 a 70, antes de finalmente prohibirla para la mayoría de los trabajadores. La otra legislación federal importante contra la discriminación es la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), aprobada en 1990; la ADA extiende las prohibiciones de discriminación a las personas con discapacidades, según lo define la ley federal. Además, muchos estados tienen sus propias leyes de discriminación por edad (y discapacidad) que pueden fortalecer las leyes federales (ver, por ejemplo, Neumark y Stock 1999, 2006). Si bien la ADEA es obviamente más relevante para la cuestión de la discriminación basada en la edad, las interrelaciones entre todas estas leyes contra la discriminación son potencialmente importantes para proteger a los trabajadores mayores de la discriminación, por las razones que explico en el documento.
Existe evidencia de que las leyes de discriminación por edad, tanto federales como estatales, son efectivas para impulsar el empleo de los trabajadores mayores. Más específicamente, hay evidencia de que la promulgación de la ADEA (y leyes estatales anteriores sobre discriminación por edad) mejoró los resultados del mercado laboral para los trabajadores mayores, y evidencia más contemporánea de que las leyes de discriminación por edad más estrictas en algunos estados han aumentado la efectividad de las políticas destinadas a inducir a los trabajadores a continuar trabajando hasta una edad mayor. Al mismo tiempo, algunos fallos judiciales recientes han debilitado la ADEA.
Aunque la discriminación por edad puede afectar potencialmente muchos márgenes de la relación laboral, este documento se centra en la discriminación por edad en la contratación por varias razones. Primero, la mayoría de las personas no solo se jubilan de su trabajo profesional, sino que toman trabajos puente o pasan a una jubilación parcial, a veces en parte debido al deterioro de la salud (Cahill, Giandrea y Quinn 2006; Johnson 2014; Johnson, Kawachi y Lewis 2009 ; Maestas 2010). La jubilación parcial seguramente será aún más común si las personas trabajan hasta edades más avanzadas, ya que muchos trabajadores mayores pasan de sus trabajos profesionales a trabajos que son menos exigentes físicamente. En segundo lugar, la evidencia más rigurosa que tenemos que establece la discriminación por edad se refiere a la discriminación en la contratación. En tercer lugar, tanto la evidencia empírica (Adams 2004; Neumark y Stock 1999) como el funcionamiento de la aplicación de la discriminación por edad sugieren que, en la actualidad, la ADEA es más eficaz para reducir la discriminación por edad en los despidos que en la contratación (Neumark 2009). Y cuarto, parece haber más margen para la política de reducir la discriminación por edad en la contratación, especialmente a la luz de las recientes sentencias judiciales.
Estas consideraciones me llevan a proponer los siguientes pasos para reducir la discriminación por edad en la contratación para ayudar a enfrentar el desafío del envejecimiento de la población:
quien descubrió el caribe
Mis propuestas pueden verse como un complemento de otras propuestas recientes en el proyecto Nuevos enfoques para la seguridad de la jubilación. Clark y Shoven (2019) se centraron en fortalecer los incentivos a la oferta laboral en el Seguro Social y Medicare; esos incentivos suelen estar relacionados con el cambio de política para aumentar el salario efectivo después de impuestos de los trabajadores mayores. Munnell y Walters (2019) sugieren incentivos más fuertes para la oferta laboral mediante la expansión del Crédito Tributario por Ingreso del Trabajo, así como el aumento de la edad de jubilación y la provisión de más información sobre las finanzas de la jubilación. También sugieren intentar aumentar la demanda de trabajadores mayores mediante la educación y restablecer la jubilación obligatoria para evitar las preocupaciones de los empleadores de tener que retener a los trabajadores mayores recién contratados durante demasiado tiempo (aunque la jubilación obligatoria también parece tener efectos en la dirección opuesta). ).
Lea el artículo completo aquí.
Informe producido por Proyecto de seguridad para la jubilación