El 3 de enero de 2020, en las reuniones anuales de la Asociación de Ciencias Sociales Aliadas (ASSA) en San Diego, California, la reunión anual más grande de economistas, participé en un panel organizado por la Asociación Estadounidense de Economía (AEA) titulado How Can Economics Solve Its ¿Problema de carrera? El panel fue convocado por Janet Yellen, ex presidenta de la Junta de la Reserva Federal, actual presidenta de la AEA y miembro distinguido residente en Brookings, y moderado por Ebonya Washington, profesora de economía Samuel C. Park Jr. en la Universidad de Yale. Los miembros del panel incluyeron a los Dres. Trevon Logan, Marie Mora, Ted Miguel y Cecilia Conrad.
Esta fue la primera vez en muchos años que se llevó a cabo un panel de este tipo en las reuniones de ASSA. Sin embargo, este ha sido un tema importante de preocupación para muchos en la profesión durante décadas. Por ejemplo, este año marca el 50thaniversario de la Asociación Nacional de Economía (NEA), que surgió del Caucus of Black Economists y se estableció, en parte, para promover la vida profesional de las minorías dentro de la profesión. La NEA ha inspirado la fundación y creación de organizaciones adicionales con misiones relacionadas, como la Sociedad Estadounidense de Economistas Hispanos (ASHE), fundada en 2002, y la Asociación para la Investigación Económica de los Pueblos Indígenas (AERIP), fundada el año pasado y para que sirvo como presidente electo.
La profesión económica es menos diversa que la población general por raza y género. La falta de diversidad ha recibido una mayor atención en los últimos años debido a incidentes que han salido a la luz sobre acoso y discriminación en la profesión para mujeres y minorías tanto en línea como en situaciones laborales. Las disparidades en la profesión económica son bastante marcadas. Solo 30 por ciento de Ph.D . los economistas del gobierno federal y el 23 por ciento de los profesores de economía en la academia son mujeres. El veinticuatro por ciento de los Ph.D. los economistas del gobierno federal y el 21 por ciento de los profesores de economía en el mundo académico son minorías (negros, hispanos, asiáticos y otras minorías).
significado de la fase de la luna esta noche
Nuestro panel de la AEA se centró en la representación racial y étnica en la economía y cómo aumentar la diversidad en la profesión. El Dr. Washington nos pidió a todos que ampliéramos algunos de los beneficios de aumentar la diversidad racial y étnica para la profesión económica. Una respuesta inmediata fue que la diversidad de perspectivas y experiencias enriquece la disciplina y aumenta la oportunidad para nuevos esfuerzos de investigación. Expliqué cómo mi formación, experiencia y trabajo previo me ha brindado una ventaja comparativa en la realización de temas de investigación relacionados con los pueblos indígenas debido a mi familiaridad y exposición a ciertos programas y políticas. De hecho, algunas de mis publicaciones más exitosas se han desarrollado a partir de mis propias experiencias o las de mis amigos y familiares. De manera similar, el Dr. Trevon Logan (en una serie de tweets) indicó cómo la experiencia de su abuela con la segregación residencial condujo a una serie de documentos y publicaciones basadas en la experiencia negra vivida, en contraposición a la teorización aracial. Estos son los tipos de contribuciones que nos perdemos debido a la falta de diversidad en la economía.
música de la luna
Si bien existen beneficios potenciales para la diversidad en la economía, existen obstáculos importantes que persisten para las minorías subrepresentadas, las mujeres o las personas de países en desarrollo. En mi opinión, existe una gran cantidad de prejuicios implícitos en la profesión en todas las etapas, desde el ingreso a las carreras universitarias hasta la tenencia y la promoción. En el panel de discusión, mencioné al menos cuatro coyunturas críticas en las que he observado que los prejuicios juegan un papel en la limitación de la disciplina y la profesión. La primera es en el momento de las admisiones a los programas de posgrado; el segundo ocurre cuando los departamentos clasifican a sus estudiantes graduados para colocarlos en el mercado laboral académico; el tercero ocurre durante el proceso de contratación; y el cuarto ocurre en las decisiones de promoción y tenencia. En cada una de estas etapas críticas, estos sesgos pueden afectar los resultados que perpetúan las disparidades raciales y de género existentes.
Por ejemplo, es común escuchar que los estudiantes, otros profesores y el personal esperan que las mujeres economistas sean cálidas, abiertas y acogedoras; en una palabra, se espera que sean maternas. Cuando una mujer se desvía de esta expectativa, se la tacha de fría o antipática. Este tipo de sesgo inconsciente tiene el potencial de generar impactos a más largo plazo en la contratación, los ascensos y la permanencia. Combine este sesgo de género en particular con otros sesgos relacionados con la raza (o etnia) y no es difícil entender por qué existe tal ausencia de minoría subrepresentada mujer en la profesión económica. Podríamos introducir cuestiones de clase, condición de nacido en el extranjero y acentos extranjeros que traen consigo sus propios problemas adicionales de sesgo implícito.
No existe una solución sencilla para este problema; Los sesgos implícitos son de larga data y difíciles de cambiar. Sin embargo, deberíamos intentarlo. Reconocer que cada uno de nosotros tiene diferentes tipos de sesgos es un primer paso importante y no algo que se enseña en un programa de posgrado en economía estándar. Es necesario un mayor reconocimiento de las posiciones de privilegio que ocupamos en la profesión, ya sea a través de género, raza, estatus de nacido en el extranjero, líneas de clase o una combinación de estos. De hecho, la capacitación o los cursos requeridos sobre el sesgo implícito pueden ser una tarea útil para los departamentos de economía y para los economistas en general.