Planes colectivos de contribución definida

Durante las últimas cuatro décadas, el sistema de jubilación de EE. UU. Ha cambiado en gran medida de los planes de pensión de beneficios definidos (DB) a los planes de contribución definida (DC), principalmente planes 401 (k), y cuentas de jubilación individuales (IRA). Un factor clave que impulsa este cambio es el deseo de los empleadores de evitar los riesgos asociados con la provisión de beneficios de pensión garantizados. Esta garantía, una característica definitoria de los planes de base de datos, puede implicar cambios grandes e impredecibles en las obligaciones de financiamiento, que pueden causar estragos en los balances y presupuestos corporativos. Pero la fuga de los planes DB a 401 (k) sy IRA no hizo desaparecer los riesgos financieros; en cambio, transfirió los riesgos a los trabajadores individuales, muchos de los cuales están mal equipados para manejar las contingencias resultantes.





En un nuevo documento, exploramos el potencial de los planes de contribución definida colectiva (CDC) para ayudar a repensar el riesgo compartido entre empleadores e individuos y entre ahorradores y jubilados. Los CDC y otros formatos de planes de jubilación híbridos combinan elementos DB y DC de diferentes maneras. Los planes de CDC generalmente permiten a los empleadores evitar la volatilidad de la financiación y el riesgo de inversión de los planes de base de datos, al tiempo que reducen los riesgos financieros que enfrentan las personas en muchos planes de CD. Aunque los CDC son técnicamente planes de CD, se parecen en gran medida a planes de base de datos para los ahorradores y jubilados. En comparación con los planes 401 (k), que cuentan con cuentas individuales, inversión dirigida por el participante y, por lo general, pagos de suma global, los CDC comparten el riesgo de inversión y longevidad entre empleados y jubilados, lo que brinda una combinación de inversiones al estilo DB, administración de inversiones profesional y de por vida. Ingreso de jubilación. Sin embargo, no ofrecen beneficios garantizados. En cambio, los beneficios pueden ajustarse o aumentar las contribuciones requeridas si es necesario para reflejar el financiamiento del plan y el desempeño de la inversión.



Ya existen planes similares en los Países Bajos (donde se denominan planes de ambición definida) y Canadá, están recibiendo una seria consideración en el Reino Unido y tienen contrapartes y estrechos paralelos en los Estados Unidos.



En el documento, examinamos las oportunidades y los desafíos asociados con la implementación de los CDC en los Estados Unidos. Destacamos varios problemas que deben enfrentar los planes de los CDC, en cuanto a expectativas, equidad, transición y confianza. Concluimos que, bajo circunstancias apropiadas y dependiendo de abordar esos problemas, agregar características particulares de CDC a un plan DB convencional o un 401 (k) tiene el potencial de mejorar los resultados para los trabajadores, jubilados y empleadores. De manera más general, enfatizamos que las evaluaciones de los CDC dependen en gran medida de las respuestas a dos preguntas: ¿Comparado con qué? (por ejemplo, planes DB tradicionales o planes 401 (k)) y ¿Desde el punto de vista de quién? (por ejemplo, empleados, jubilados o empleadores).



Si bien enfrentan problemas importantes, los CDC y enfoques similares que trascienden una estricta adherencia a los diseños de planes tradicionales de base de datos o 401 (k) pueden ayudar a mejorar la seguridad de la jubilación. Mirar más allá de los diseños de planes tradicionales y tradicionales de bases de datos y CD para explorar una gama nueva, más rica y con más matices de estrategias de distribución y puesta en común de riesgos es un avance bienvenido que ayudará a identificar asignaciones más óptimas de riesgos financieros y beneficios de jubilación.



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